台湾社会结构变“老”了，在医学进步、平均寿命不断延长下，为促进与保障银发族就业，首部中高龄者就业法草案日前出炉，不过学者认为，就业环境能否丕变，逆转中高龄者低劳动参与率的情况，将是一大挑战。

走进位在新北市永和的劳动部银发人才资源中心，里面清一色都是中高龄的求职民众，甚至还有几位白发苍苍的长辈也在其中，期待着中心协助媒合，可以“活到老、工作到老”，开启不同的退休后人生。

台湾就业市场长期面临劳工“退得太早”的问题，银发人才资源中心主任余瑷君指出，中心创办5年以来，已经辅导超过7000名中高龄与高龄劳工，约有4000多人成功媒合，再度投入职场。目前有2000家厂商是中心的合作伙伴，提供这些劳工事业第二春的机会。

综观过去5年，余瑷君认为不少中高龄，甚至高龄劳工的工作能力并不输年轻人，反而因工作经验深厚与待人处世的方式更加圆融，成为在职场上的一大优势。但她不讳言，自信心不足是不少中高龄劳工求职时的共通点，容易自我否定，即便顺利谋职却也可能发生水土不服的情况，加上不少企业对于进用年纪大的劳工仍有疑虑，也使得中高龄劳工重回职场的路迢迢。

为了解决求职困境，近年来中心主动与企业高层接触，说明进用中高龄与高龄劳工的优点。余瑷君认为，当高层能够理解，就能影响中阶主管与基层员工的态度，消除年龄歧视，从上而下打造适合再就业的环境。

目前“身心障碍者权益保障法”有明文规定，特定的企业与团体必须进用定额的身心障碍者，不足额则以课差额补助费取代。人力银行YES123发言人杨宗斌建议，中高龄劳工也可以比照办理，由-利用法令或是常态化的奖励措施，打造友善的求职环境。

台湾大学国家发展研究所副教授辛炳隆受访时指出，“中高龄者及高龄者就业促进法”确实是法制上的一大突破，同时将年龄歧视更明确的规范与界定，对于劳工而言也是正面的助益，可望促进再就业并提升劳参率。

杨宗斌认为，高龄劳工的定期契约应该要有更明确的规范，而且时间应长一点，例如一份契约至少签一年，如此不但稳定，也能确保经验得以传承。

不过，辛炳隆提到，专法放宽了65岁的劳工可与雇主签订定期契约，虽然看似增加用人的弹性，却也可能发生排挤效应。“依照劳基法的规定，只有特定性质的工作可以签订定期契约。然而，未来若放宽这项限制，可能会使得雇主以高龄劳工取代年轻劳工，借此节省人力成本”。

台湾面临少子化及高龄化的人口结构变化，55岁以上劳动力参与率明显偏低，行政院会25日通过“中高龄者及高龄者就业促进法”草案，规定雇主可用定期契约雇用65岁以上高龄劳工，若有职场年龄歧视，最高可罚新台币150万元。法案后续送立院审议。